O que mudou no Código de Trabalho?

Em setembro anunciaram alterações ao Código de Trabalho. Este mês, dia 1 de outubro, entraram em vigor. Neste artigo, damos-lhe conta do que mudou.

A Lei nº 90/2019 e Lei nº 93/2019. aprovadas em setembro trouxeram novidades ao Código do Trabalho. De seguida, mostramos-lhe, ponto por ponto, o que há de novo na lei do trabalho.

Contratos a termo

Os contratos a termo certo têm agora uma duração máxima de 2 anos e um limite de até 3 renovações. Além disto, cada renovação não pode ultrapassar o período do contrato inicial. Quanto aos contratos a termo incerto passam a ter uma duração máxima de 4 anos.

As condições de “trabalhador à procura do primeiro emprego” e “desempregado de longa duração” são eliminadas dos critérios válidos para celebração de contratos a termo.

Lançamento de nova atividade de duração incerta

As empresas nesta situação de lançamento de nova atividade de duração incerta têm agora o limite de 250 trabalhadores para efeitos de contratação a termo.

Trabalho temporário

Houve alterações significativas no que diz respeito ao trabalho temporário. Os contratos de trabalho temporário com termo certo têm agora um limite de até 6 renovações. Contudo, a regra não se aplica quando o contrato se destina a substituir um colaborador doente ou em licença parental.

Antes da entrada em vigor desta alteração a renovação do contrato poderia ser renovado desde que o motivo justificativo continuasse válido.

Todos os contratos de trabalho temporário devem obrigatoriamente conter o motivo pelo qual a empresa utilizadora recorreu a este tipo de trabalho.

Outra importante alteração é o facto de a existência de incongruências, nestes contratos, obrigar a empresa utilizadora (e não a empresa de outsourcing) a integrar o trabalhador temporário através de um contrato sem termo.
As irregularidades que poderão provocar tal obrigação são:

• Os motivos para recorrer a este tipo de trabalho não coincidem em ambos os contratos de trabalho:

  • contrato entre a empresa utilizadora e a empresa de trabalho temporário;
  • contrato entre o colaborador e a empresa de trabalho temporário.

• A empresa de trabalho temporário disponibiliza um colaborador com o qual não celebrou um contrato de trabalho temporário ou por tempo indeterminado.
  
  

Trabalho de muito curta duração

A duração para os contratos de muito curta duração passa a ter um limite máximo de 35 dias.
No entanto o período total dos contratos não pode exceder os 70 dias, no mesmo ano e para o mesmo colaborador.

A grande novidade neste ponto é o alargamento desta modalidade contratual a todas as empresas, que antes estava restrita a empresas dos sectores agrícola e do turismo. Assim, qualquer empresa poderá recorrer a contratos de muito curta duração desde que se verifiquem períodos extraordinários de aumento da atividade para os quais a estrutura permanente da empresa não possua capacidade de resposta.

Trabalho intermitente

O período mínimo para o trabalho intermitente é de 5 meses, sendo que 3 desses 5 meses devem ser consecutivos.

Em qualquer contrato de trabalho intermitente, o colaborador tem direito a um valor compensatório para os períodos de inatividade (20% do valor base).

Assim, durante as fases de inatividade, sempre que o colaborador desejar exercer outra atividade, este deve expôr a situação à sua empresa, para que o valor recebido pela 2ª empresa seja deduzido ao valor da compensação.

Período Experimental

O período experimental dos contratos sem termo é alargado para o dobro, 180 dias. Esta medida é especificamente destinada a 2 grupos, os jovens à procura do primeiro emprego e os desempregados de longa duração, quando contratados por tempo indefinido.

Importa salientar que, caso tenha ocorrido um estágio profissional antes do contrato, para a mesma empresa e para determinado cargo, a duração desse mesmo estágio conta para desconto do período experimental.

Como referido no artigo 112º, antes, o período experimental com a duração de 180 dias era exclusivamente aplicado a colaboradores que exerçam:

• cargos de complexidade técnica;

• elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação;

• bem como os que desempenhem funções de confiança.

Doentes oncológicos

Agora os colaboradores que se encontrem em fase de tratamento de doença oncológica (artigo 85º do Código de Trabalho) são dispensados de trabalhar. Antes o mesmo artigo apenas fazia referência a trabalhadores com deficiência ou doença crónica.

Banco de horas

Não, o banco de horas não acabou. Quer dizer, mais ou menos.
A modalidade do banco de horas deixa de estar disponível individualmente, ou seja, um colaborador, a título individual, já não pode estabelecer um acordo com a empresa para um regime de banco de horas.

Qualquer acordo neste sentido, só poderá ser oficializado caso seja estabelecido por instrumento de regulamentação coletiva ou por acordo de grupo.

Para que se valide o acordo de banco de horas grupal, é necessário que seja aprovado pelo menos por 65% dos colaboradores do grupo a que se destina.

Alertamos que todos os acordos de banco de horas individuais, estabelecidos anteriormente às revisões da lei do trabalho, revogam a partir de 1 de outubro de 2020.

Formação

As horas de formação a que cada colaborador tem direito aumentam para 40h anuais.

Lembramos que nos casos dos contratos a termo com duração de 3 ou mais meses, as horas de formação são proporcionais à duração do contrato.

Muda agora, e depois?

Apesar destas alterações serem ainda muito recentes, tal não impede novas revisões ao Código de Trabalho num futuro muito próximo.

Lembramos que a aprovação do novo Código de Trabalho foi alvo de bastantes críticas por parte de entidades políticas e sociais. A somar, a formação do novo Governo poderá igualmente influenciar novas mexidas.

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