Há piropos e piropos. Sejam eles de bom ou mau gosto, uma coisa é certa: são uma dor de cabeça para quem gere pessoas numa empresa. Então, o que fazer para que não se passem os limites?
Antes de tudo:
Senhoras e senhores, vaidosas e galanteadores… atirar piropos não é crime.
(Calma, segurem esse comentário boçal, carinhoso ou divertido aí debaixo da língua. Pelo menos até chegarem ao final deste texto. Nunca se sabe…)
Muitos acham que os piropos foram criminalizados após a alteração do artigo 170º do Código Penal, em 2015. O engano surge devido à subjetividade do piropo e, naturalmente, à falta de bom senso de muito boa gente.
A mudança na lei veio acrescentar os atos de importunação sexual aos já contemplados. Por outras palavras, foram criminalizadas as propostas de teor sexual indesejadas, importunações que enquadram o assédio sexual verbal.
Mímica devassa, repenicar à marialva ou piscadelas de olhos à troglodita não contornam a lei. Deixem-se estar quietos, espertinhos.
Lição nº 1 - Diferença entre elogiar e incomodar.
🍆 “Esse vestido fica a matar nesse corpinho!”
☀️ “Esse vestido fica-te bem!”
Nestes termos, fica mais clara a distinção entre um piropo aceitável no local de trabalho e aquilo que excede o limite da boa etiqueta civilizada.
A grande confusão surge da tal subjetividade já referida, pois convencionou-se que piropo é, por norma, qualquer comentário de apreciação física dirigido a alguém, seja um comentário agradável ou seja uma alarvidade.
Ora, a solução está em substituir a palavra piropo por elogio ou por importunação.
Elogio ou Importunação?
Um chavão bastante usado nos debates acerca deste tema é “piropos sim, faltas de respeito é que não”. Foi isto mesmo que se solucionou: o que passou a ser proibido foi as faltas de respeito. Nesse sentido, há algumas nuances que ajudam a perceber se se trata de um elogio:
1. Depende do Grau de confiança com a pessoa
Fazer um elogio a um colega de trabalho é totalmente normal. Dependendo de há quanto tempo se conhecem e profundidade da relação, há uma grande liberdade para o estilo do elogio que se faz.
2. O objetivo é gabar, louvar ou enaltecer
Um elogio deve produzir sempre um efeito positivo na pessoa a que é dirigido. Seja para regar o ego e envaidecer ou valorizar algo no colega, o que é dito não pode de maneira alguma embaraçar, incomodar ou magoar o outro.
3. Sem intenções secundárias
Quem pretende elogiar, fá-lo sem esperar nada em troca. Os piropos desconfortáveis têm, muitas vezes, como finalidade a demonstração e afirmação de poder. Ou seja, não acontece puramente para enaltecer, espera-se uma reação do outro e ganhar algo com isso.
4. Resultam em reações positivas
A melhor forma de perceber se o elogio foi bem visto é avaliar a resposta do colega. Esta deve ser positiva. Quando o piropo é agradável, a outra pessoa vai sentir-se bem e lisonjeada. No caso de um piropo desconcertante a pessoa vai parecer incomodada e afastar-se da situação.
Bom senso
O mais importante é certamente temperar tudo com bom senso e entender que, tanto no trabalho como em qualquer ocasião, o contexto tem um papel elementar na interpretação do piropo.
Lição nº 2 - Considere o contexto.
Duas amigas, colegas de trabalho, encontram-se no escritório. Uma delas diz:
“Esse vestido fica a matar nesse corpinho!”
O chefe, que acaba de chegar ao escritório, diz à sua estagiária:
“Esse vestido fica-te bem!”
São exactamente os mesmos piropos do primeiro exemplo e, no entanto, o contexto mudou tudo, não é? Importunação passa a elogio e elogio passa a algo muito dúbio.
É por esta e por outras muitas razões que o piropo continuará a ser um tema extremamente sensível para as empresas e bastante complicado de gerir.
Implicações para as empresas
O tema dos piropos anda por terrenos muito próximos aos do assédio sexual e recorda-nos inevitavelmente o movimento #MeToo.
Tratam-se de assuntos que afetam fortemente as empresas e trazem grandes desafios à gestão de Recursos Humanos.
O assédio sexual - e aqui incluímos indiscutivelmente o assédio sexual verbal - ocorre em todos os setores de atividade, sem exceção e sem margem para preconceitos. Contudo, nos Estados Unidos, um estudo da revista Cosmopolitan mostra que é na restauração e no retalho onde há mais denúncias de assédio.
Mas importa também quebrar o preconceito do género. Apesar de pensarmos imediatamente em mulheres como as vítimas neste tema, a verdade é que os homens são igualmente alvo de assédio. Mais uma vez, nos Estados Unidos, 17% das queixas são de homens.
As consequências deste problema são gravosas para as empresas.
Muitas mulheres abandonam as empresas onde trabalham, o que significa a perda de todas as ideias e todo o potencial que representavam para a organização. Consequentemente, a empresa é obrigada a incorrer em custos de recrutamento, seleção e treino.
Portanto, esse tipo de comportamento, além de acrescentar custos de turnover, afeta negativamente o ambiente organizacional, com a fragilização da dinâmica e do desempenho das equipas.
Boas práticas para RH e gestores de equipas
Lidar profissionalmente com este tipo de temas tão delicados não é fácil.
Para ajudar os RH e chefias a gerirem as questões relacionadas com piropos de mau gosto e todo o tipo de assédio, apontamos de seguida algumas medidas para a promoção de uma cultura empresarial confortável:
Promover a denúncia
Sempre que alguém se sentir incomodado, deve estar à vontade para falar acerca do episódio e denunciar o que aconteceu. Para isto, há que, em primeiro lugar, executar ou rever as políticas da empresa e os códigos de conduta. Posteriormente, é aconselhável comunicar essas mesmas políticas e códigos a todos os colaboradores, deixando explícito que têm o direito de denunciar qualquer situação junto dos RH ou chefias (dependendo da estrutura da organização).
A funcionalidade “Mensagens Globais” no software ClanHR permite comunicar a todos os colaboradores o que desejar. Poderá, assim, ser um meio bastante fácil e rápido de passar ou reforçar a mensagem e comunicar o assunto.
Formalizar o processo de queixa
As políticas da empresa e documentos sobre códigos de conduta são a base para a implementação de um processo formal de queixa. Nesses documentos, devem estar descritos os comportamentos de assédio sexual, assim como o procedimento para apresentação da queixa. Esse procedimento deve incluir medidas de apoio à vítima ao longo do processo de queixa.
Ouvir e atuar
Tão importante quanto processos ou mecanismos formais de apresentação de queixa, é garantir que a vítima é ouvida. Ou seja, o colaborador importunado deve sentir que é levado a sério e que a sua denúncia não será em vão. Assim, as sanções previstas devem ser impostas ao agressor de forma a que outros comportamentos semelhantes sejam impedidos.
Estas medidas servem para fomentar uma cultura decente e transparente nas empresas. Pois, na verdade, o que tem vindo a acontecer ao longo do tempo é precisamente o contrário: através do silêncio e da desculpabilização de comportamentos inaceitáveis, foi-se promovendo indiretamente uma cultura permissiva do assédio sexual.
O amor acontece
Por fim, podemos dizer que a simpatia, a cortesia ou o gracejo, desde que servidos em bandeja de bom senso, continuam a ser permitidos!
Fica assim confirmado que o romance de escritório tem espaço de sobra para pairar e está longe de ter os dias contados. O perigo está justamente na frágil e escorregadia bandeja em que é entregue.
O que nos leva a fechar com uma última lição:
Lição nº 3 - Em caso de dúvida, abstenha-se. ¯\_(ツ)_/¯
